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En el contexto de la emergencia sanitaria debido al Covid-19 y en previsión de la gran afectación que va a tener en las condiciones laborales de las personas, es de gran importancia estar informados. Alejandro Pemintel y Rodrigo Montellano, abogados del consorcio Ferrere, respondieron a siete interrogantes con el objetivo de proporcionar una herramienta sencilla que cualquier empleador o persona trabajadora pueda consultar fácilmente. 

1.- ¿Puede el empleador unilateralmente otorgar vacaciones a sus empleados?

En este periodo de cuarentena no es recomendable que los empleadores otorguen unilateralmente vacaciones a sus trabajadores, ya sean vacaciones colectivas o vacaciones individuales.
Consideramos que es viable y que por “acuerdo de partes” el empleador y sus trabajadores pueden definir: i) vacaciones colectivas o ii) vacaciones individuales. Idealmente la conformidad de ambas partes debe estar respaldada en un documento o por lo menos en un correo electrónico.
Si bien los empleadores tienen la facultad de establecer un rol de turnos y el cronograma de vacaciones de su personal dependiente, el Decreto Supremo 4200 dispuso la suspensión de actividades públicas y privadas con goce de haberes, por lo cual cualquier medida unilateral del empleador conlleva el riesgo de que al final de la cuarentena el Ministerio de Trabajo disponga que la misma sea considerada ilegal o nula.

2.- ¿Puede el empleador unilateralmente establecer la modalidad de teletrabajo o home office?

En Bolivia no existe una normativa especial que regule el teletrabajo o el home office. Sin embargo, tampoco existe una normativa que lo prohíba, por ello, es totalmente viable que el empleador y sus trabajadores puedan acordar desarrollar actividades laborales temporalmente bajo esta modalidad.
El empleador debe establecer de forma clara cuáles serán las condiciones del teletrabajo o home office y para ello: i) debe verificar que el trabajador tiene todas las condiciones y/o herramientas, ii) se debe establecer el horario en el que el trabajador prestará sus servicios (a fin de evitar luego reclamos por horas extras) iii) se debe otorgar tiempo razonable al trabajador para que realice su abastecimiento de alimentos de acuerdo al cronograma de salidas dispuesto por el Gobierno.

3.- ¿Puede el empleador establecer una licencia sin goce de haberes?

Siendo que el Gobierno ha dispuesto una suspensión de actividades públicas y privadas con goce de haberes por el periodo que dure la cuarentena total no es legal que un empleador disponga la licencia sin goce de haberes. Sin embargo, el empleador y el trabajador sí pueden “acordar” una licencia sin goce de haberes, en cuyo caso debe: i) existir un respaldo documental de ese acuerdo y ii) los términos del acuerdo deben ser claros, en especial el tiempo de duración de la licencia.

4.- ¿Puede el empleador suspender temporalmente los efectos del contrato de trabajo?

No se puede. En Bolivia no existe normativa que faculte al empleador a suspender los efectos del contrato de trabajo en periodos de crisis o emergencia.

5.- Si se reducen las horas de trabajo, ¿se puede reducir el salario?

En Bolivia está prohibido que el empleador realice unilateralmente una reducción de salario. Ante una reducción de salario unilateral el trabajador afectado puede solicitar al Ministerio de Trabajo que instruya la restitución del anterior salario. Por otra parte, la normativa establece la posibilidad de que exista una rebaja de salarios acordada entre el empleador y el trabajador.

6.- ¿Se puede realizar despidos en este periodo?
En Bolivia rige el principio de la estabilidad laboral, por lo cual, los despidos deben obedecer a una causal justificada y prevista en la ley. Sin embargo, en este periodo de cuarentena se deben considerar los siguientes escenarios
a) Las actividades laborales están suspendidas durante el periodo de cuarentena, por lo cual, no se podrían desarrollar despidos unilateralmente en empresas que hayan suspendido sus actividades.
b) En aquellas empresas que estén desarrollando sus actividades por estar comprendidas en las excepciones establecidas por el D.S. 4200, cualquier despido deberá realizarse de acuerdo con las normas y procedimientos vigentes.

7.- ¿Qué puede hacer el empleador cuando un trabajador se niega a desempeñar tareas alegando riesgo de contagio? ¿Se puede aplicar el derecho sancionatorio?

Debido a que se ha dispuesto la suspensión de actividades laborales, solo aquellos empleadores que se encuentran dentro de las excepciones previstas por el D.S. 4200 podrían exigir a sus trabajadores que se presenten a su fuente de trabajo considerando los siguientes aspectos:  i) existe normativa expresa que establece que ciertos empleadores pueden continuar desarrollando sus actividades;  ii) el empleador debe contar con todos los permisos, registros y autorizaciones para desarrollar esas tareas  iii)  el empleador debe hacerse cargo del traslado de sus trabajadores al lugar de trabajo y de retorno y iv) la empresa asumirá todas las medidas necesarias para precautelar su salud y para la prevención y contención del coronavirus.

Es posible aplicar sanciones disciplinarias:

 i) Amonestación verbal o escrita ; ii) No pagar el tiempo no trabajado, de acuerdo a lo establecido por el artículo 52 de la Ley General del Trabajo que establece que el salario es el que percibe el trabajador en pago por su trabajo ; y iii) en caso de que el trabajador no se presente a su fuente laboral por más de seis días continuos de forma injustificada, proceder a su desvinculación por abandono de funciones, debiendo considerarse el mismo como una renuncia tácita a su fuente laboral.