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En un mundo que vive cambios de manera constante, las organizaciones deben dejar de funcionar como una orquesta sinfónica que necesita de un director para seguir al pie de la letra una partitura, para parecerse más a un grupo de jazz, el cual no tiene una batuta y en el que cabe la improvisación (creación de un momento y protagonismo de cada uno de sus integrantes).

Con esa premisa, el español Juan Ferrer, especialista en Gestión del Cambio, desafió a los más de 120 líderes corporativos que participaron en el Café VIP EL DEBER (un encuentro empresarial organizado por el Grupo EL DEBER) a implementar modelos organizativos más ágiles en sus compañías. 

Pero, ¿a qué se refiere el ejemplo de la banda de jazz? Según Ferrer, la orquesta, que interpreta una partitura que no es suya, ya no es el mejor modelo a seguir para las empresas en la actualidad. En cambio, un grupo de jazz sí, puesto que, este tipo de banda se asienta sobre pilares de la comunicación, libertad y responsabilidad de sus integrantes que sumados producen ‘una realidad sorprendente’.

De acuerdo con la experiencia del experto, ese modelo flexible, implementado en las compañías, permite responder ágilmente a los cambios que suceden de forma imprevista en los mercados en la actualidad, ya que todos los integrantes de la empresa tienen un papel importante en su funcionamiento.

El especialista además señaló que los líderes no tienen que motivar a su personal, sino no desincentivarlo y crear un ecosistema y un ambiente de trabajo que estimule a la gente por sí misma a generar cambio y valor.

Y eso se consigue creando un proyecto sólido, brindando información del mismo, otorgando reconocimientos y promoviendo el liderazgo y la inteligencia colectiva (que surge a partir de la colaboración de diversos individuos con relación a un tópico en particular).

“Un jefe puede promover la transformación en su organización buscando en sus colaboradores cómo puede mejorar él, para sacar lo mejor de ellos, dejar su ego a un lado y ponerse al servicio de sus equipos de trabajo, no al revés”, expresó Ferrer.

El ejecutivo indicó que los líderes tienen que convertirse en facilitadores y generadores de otros líderes. “Los liderazgos en las organizaciones tienen que evolucionar del individual al colectivo, con una filosofía colaborativa que permita que todos trabajen de forma alineada”, resaltó.

Y para conseguir lo que Juan Ferrer propone, “hay que empoderar y dar autonomía a los equipos de trabajo”, afirma Denise Hurtado, CEO de BPO Center, quien asegura que el líder en Bolivia tiene clara esa figura, pero aún no ha dado el paso de empoderar a sus colaboradores por ‘miedo’ a perder su ‘poder’.

Para revertir esa forma de pensar, Hurtado sugiere a los líderes o dueños de empresas, acompañar los procesos de cambio y tomar las decisiones, escuchando las propuestas que tienen sus trabajadores, lo que posibilita que se involucren más en la realidad de las organizaciones y pasen de ser solo ‘hacedores’ a generadores de cambio.

TRANSFORMACIONES LOCALES

Las organizaciones en Bolivia no están al margen de la transformación, cada vez más rápida, que se produce en los mercados mundiales. Por ello es que algunas empresas ya han implementado acciones para responder de manera ágil a esos desafíos.

En la constructora Incotec; por ejemplo, están mejorando sus niveles de comunicación entre los equipos de trabajo. “Hoy tenemos prácticamente toda la información de la empresa en sistemas en la nube, lo cual permite tener los datos al instante”, indicó Enrique Terceros, presidente ejecutivo de la compañía.

La firma además promueve la generación de líderes en los grupos de trabajo que crea para los diferentes proyectos que ejecuta. Estos equipos además plantean sus propios planes y fijan los plazos para entregar sus resultados.

Por su parte, Coca-Cola implementó un modelo de co-creación. Herbert Vargas, gerente general de Embol, explicó que la marca retroalimenta ideas que surgen de distintas áreas de la organización. Esto ha permitido que la firma dé ‘un paso adelante’ en sus operaciones y evolucione en sus procesos. Según el ejecutivo, las nuevas generaciones de trabajadores como los millennials y centennials ‘empujan’ a las empresas a implementar modelos de gestión más ágiles.

Otro ejemplo es el de Yanbal. La vicepresidenta de la firma, Cecilia Zelaya, dijo que desde hace tres años desarrollan un sistema que invita a trabajar de forma colectiva, donde los colaboradores se agrupan y definen alguna necesidad a resolver, aspecto que fortaleció la estructura organizativa plana que se fomenta en el interior de la corporación.

“Es un proceso de cambio fuerte que experimentamos para hacer las cosas mejor. Es un proceso que toma tiempo y que no acaba; es decir, es constante. No solo hay que innovar con productos, también en formas de trabajo y sostenibilidad”, sostuvo la líder de Yanbal.

Para algunos líderes, la ruptura del paradigma que establece que las organizaciones deben tener un solo líder debe ser una necesidad imperante. Ese es el caso de Martha Cristina Franco, directora general de Con4t Real Estate (firma propietaria del Beauty Plaza), que considera que las empresas, para poder acompañar los cambios constantes que ocurren en el mundo, tienen que implementar el liderazgo colectivo expuesto en el encuentro.

En el caso específico de su empresa, Franco promueve la autodisciplina entre sus colaboradores; es decir, les hace notar la responsabilidad que cada uno tiene y que es líder de la tarea que lleva adelante.

“Si una empresa quiere mejorar y no quedarse estancada, tiene que fomentar el liderazgo colectivo. A nosotros nos funciona muy bien. No existe mejor motivación para una persona que darle la oportunidad de exponer sus ideas ante sus compañeros y directores”, manifestó Francisco Javier Roda, presidente del Grupo Roda, al ejemplificar lo aplicado en su empresa IMR donde se integra a los colaboradores en la solución de problemas.

Del mismo modo, el presidente del directorio del Banco Nacional de Bolivia (BNB), Pablo Bedoya, dijo que esta metodología sirvió de herramienta para el ingreso de la entidad en el campo de la tecnología digital y los nuevos desarrollos demostraron que se tomó el camino acertado.

Algo similar se dio en la industria cementera con Itacamba. Su gerente general, Alexander Capela, explicó que aplican una política donde se comparten las responsabilidades. Además, la firma tiene una cultura que fomenta un ambiente abierto y democrático para intercambiar miradas objetivas y pragmáticas.

Entretanto, Javier Urey, gerente general de Mainter, subrayó que los líderes deben dejar la ‘soberbia’ profesional y empresarial para generar ambientes de trabajo propositivos en las compañías. “La capacidad, a título personal y profesional, de ir aceptando y adoptando nuevos procesos, va a ser lo que determine el éxito de las empresas”, sostuvo.

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