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Los retos a los que se enfrentan las empresas desde el inicio de la pandemia no solo tienen que ver con su supervivencia en el mercado, sino también en la forma de relacionarse de manera efectiva con sus grupos de interés internos y externos.

El mal manejo de un conflicto, que al inicio puede parecer menor, probablemente desencadene grandes problemas. Por eso David Cuervo, director de la unidad de Wealth en Mercer Andina, es vehemente al indicar que las empresas deben reconocer que el manejo del talento humano no es un tema específico de un área particular y debe entenderse como un tema transversal que compete a todos.

“Hemos visto casos en Estados Unidos donde un mal comunicado que, por ejemplo, puede ser interpretado como racista, desemboca en un conflicto colectivo”, señala Cuervo y reitera la importancia de entender que todo influye a la hora de mantener buenas relaciones labores.

Estrategia efectiva

El experto establece tres recomendaciones para lograrlo: 1. Conocimiento del contexto que rodea a la empresa: la organización sindical, los trabajadores y todo el modelo de relacionamiento laboral dentro de una organización sindical. 2. Conocimiento de las capacidades reales de la empresa para atender los distintos niveles de relacionamiento que hay en términos de comunicación, manejo de relaciones con las partes y capacidad cooperativa institucional para entender los modelos. 3. Una adecuada comprensión de quiénes son los actores con los cuales esa estrategia de relacionamiento se desarrollará.

Para Cuervo también es claro que, a la hora de hablar de manejo de conflictividades laborales, muchas veces las demandas particulares realizadas por los empleados no responden en su totalidad a los síntomas que despertaron la inconformidad.

“Estos procesos duran tiempo. El relacionamiento efectivo requiere compromiso y el revisar múltiples variables, desde conocer el tipo de vinculación laboral y el funcionamiento administrativo de la empresa, hasta hablar con los actores de la comunidad con los que tienen un relacionamiento”, explicó.

De acuerdo con Mercer, este año se vivirán tres tendencias que llevarán a que las empresas deban contar con planes para no responder de manera reactiva a los retos que la pandemia ha venido imponiendo: primero, políticas más incluyentes que respondan a nuevos modelos de trabajo y nuevas condiciones.

En segundo lugar, aumento en niveles de conflictividad laboral: presión en los ajustes laborales como retiros, compensación, modificación de esquemas, etc.

Y, por último, modelos de teletrabajo y digitalización que implican: análisis objetivo sobre modelos de trabajo remoto o en casa, cambios en esquemas de productividad, compensación, beneficios y condiciones de trabajo y nuevos riesgos laborales de carácter sicosocial.

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