Opinión

La innegable existencia de la brecha salarial

3 de octubre de 2021, 5:00 AM
3 de octubre de 2021, 5:00 AM

(Artículo de respuesta al economista Antonio Saravia). La brecha de género salarial entre hombres y mujeres no es un tema ideológico, de izquierda, derecha o centro, es un tema “real” . Si partimos de que el 50% del talento mundial son mujeres, pretender establecer que ellas ganan menos que sus pares por decisiones propias, es una forma de ver el árbol y no el bosque. Al momento de calcular la brecha salarial (23% según la ONU), se consideran factores que reflejan otros tipos de brecha de género existentes. Las variables usualmente utilizadas por los modelos estadísticos para su cálculo son: la educación, la región geográfica, la edad, características personales como el estado civil, el número de hijos, etc, el sector económico, formalidad del empleo, entre otros. Los resultados arrojan el porcentaje “de culpa” que estas tienen para explicar la brecha, pero también cuánta responsabilidad se le puede atribuir a otros factores más difíciles de considerar como la discriminación laboral por cuestiones de género o raza.

La brecha salarial bruta es una de las formas de calcular la diferencia de ingresos entre hombres y mujeres y, efectivamente, es la resta del promedio de los ingresos percibidos por mujeres y hombres según determinadas variables que se pueden o no identificar fácilmente como las antes mencionadas. Sin embargo, la principal cuestión que surge al observar esta brecha es: en un mundo donde todos fuésemos percibidos de igual manera, con capacidades similares, talentos igualmente valorados cuando las trayectorias son comparables, con demandas laborales no discriminatorias por maternidad o tareas de cuidado y, sobre todo, donde las preferencias profesionales y decisiones laborales de las personas se tomaran sin prejuicios culturales ¿no deberíamos ganar todos y todas lo mismo?

Es importante aclarar que todos los modelos de cálculo tienen limitaciones, incluso los que comparan “peras con peras”. A medida que se introducen más puntos de similitud entre los hombres y mujeres estudiados, se reducen las posibilidades de encontrar individuos con características semejantes y, por otro lado, la omisión de factores difíciles de cuantificar como las responsabilidades del cuidado del hogar o la actitud o interés frente al trabajo en distintas circunstancias da lugar a resultados sesgados por omisión de variables.

El BID en su estudio Brecha de Ingresos Laborales por Género en Bolivia utiliza una metodología de cálculo para emparejar hombres y mujeres con características idénticas y comparables entre sí. Las características consideradas para el análisis fueron las mismas mencionadas al principio y los resultados mostraron una reducción de la brecha salarial del 43% en 1993 a 7% para el año 2018. La ventaja de esta metodología es que permite evaluar los resultados por la característica de similitud deseada (educación, experiencia, rubro, posición, edad, etc) y se puede evidenciar que la diferencia en el ingreso entre hombres y mujeres se reduce al incrementarse el nivel educativo y el acceso al trabajo formal.

Este avance en el cierre de la brecha no se ha logrado a través de la negación o normalización de patrones culturales que mantienen a las mujeres en posiciones de desigualdad y vulnerabilidad para la discriminación laboral; sino a través de la transformación de los factores que la determinan como la igualdad de oportunidades para acceder a una educación superior y los cambios en los entornos social y familiar que han dado pie a un mayor ingreso de las mujeres al mercado laboral.

Sin embargo, aún es necesario hacer preguntas como: ¿por qué existen diferencias en las preferencias y decisiones entre hombres y mujeres al momento de escoger una carrera del campo de la ingeniería, ciencia y tecnología que remuneran más? ¿Por qué un hombre tiene la libertad de escoger un trabajo con mayor flexibilidad horaria que la mujer? ¿Por qué no considerar que una mujer motivada por su rol maternal y su responsabilidad profesional puede incrementar su productividad? Tal vez es más fácil responder a estas preguntas diciendo que la mujer tiene determinadas preferencias y en función a ellas toma determinadas decisiones. Pero, nuevamente, si miramos el bosque y no sólo el árbol, podremos percibir que existen factores que condicionan directamente su comportamiento.

Aún resta mucho trabajo por hacer si deseamos lograr que las mujeres puedan decidir sin prejuicios qué carrera escoger, no divorciar sus aspiraciones profesionales de su rol como madres, esposas o hijas, encontrar una sociedad dispuesta a aceptar la división de las responsabilidades del hogar y, principalmente, un ecosistema empresarial capaz de valorar su talento como trabajadora y profesional sin mirar su condición como mujer.

Bianca Murguía es  Investigadora - Fundación Iguales


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