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7 de agosto de 2022, 4:00 AM
7 de agosto de 2022, 4:00 AM

Rafael Conde Martínez

Gonzalo Mariaca Valverde


La solución de conflictos es una condición necesaria del progreso. Filosóficamente ha sido expresada como la dialéctica. Esa enorme posibilidad de que no estemos de acuerdo dificulta el logro de los objetivos, ya sea de la pareja, del grupo, del equipo, del proyecto, de la empresa, de la sociedad.

Pero entender que el otro puede tener la razón es un ejercicio de espíritus superiores. Se alegan millones de razones para sostenerse defendiendo un lado de la ecuación: eso lo leí, me lo enseñaron en la casa o en la escuela o en la iglesia; la mayoría está de acuerdo, etc.

Finalmente se llega al ejercicio de la violencia para tratar de imponer al otro nuestra manera de pensar. Y en América Latina, cuna de las verdaderas civilizaciones comunitarias ancestrales, se perdió ese conocimiento de los taitas, chamanes y yatiris cuando recibimos la colonización, caracterizada por la imposición a sangre y fuego de la discriminación, que llevó a los distingos de etnias y religiones.

Violencia desde el ámbito doméstico entre conyuges y contra sus hijos o viceversa: de hijos a padres; violencia en la imposición autoritaria en la pedagogía escolar, la cual se acompañó de maltrato físico: “la letra con sangre entra”. El uso de la correa, el látigo, el coscorrón, el pellizco y la chancla, como métodos de educación social. Y de ahí en adelante problemas comunitarios, vecinales y regionales.

Dentro de este contexto, de la ley del mas fuerte, es necesario crear mecanismos y metodologías que nos permitan reunirnos alrededor de la solución de los conflictos sin utilizar la autoridad o la imposición y mucho menos la fuerza, buscando satisfacer las necesidades que se están vulnerando y especialmente los objetivos que dejan de alcanzarse por fijarnos únicamente en lo mezquino de nuestros deseos.

La MEDIACIÓN se convierte entonces en una alternativa prioritaria desde lo doméstico hasta lo público para lograr defender los objetivos comunes y satisfacer las necesidades de las partes litigantes sin alterar el respeto y la dignidad que todos merecemos. Pero porqué es necesaria la intervención de una tercera persona para que dos seres en conflicto abran su mente y corazón y alcancen beneficios recíprocos de magnitud inimaginable? La respuesta está en la hegemonía del pensamiento lineal, mecánico, individualista y competitivo de nuestro tiempo, que termina conduciendo las relaciones al conflicto, al disenso, al desacuerdo, porque se nutre de ello, cuanto más dispersa esté la comunidad, más fácil será sostener sus intereses.

Teoría de Restricciones (conocida como TOC por su sigla en inglés) es una filosofía de gestión creada en la década de los 80’s por el físico israelí Eliyahu Goldratt que permite visualizar los sistemas sociales como un todo y de modo ampliamente participativo identifica qué aspecto es el que genera conflictos y con ello restringe los resultados esperados del sistema. Todo aquello que no es deseable para los actores del sistema, siempre se origina en un conflicto no resuelto que tratándolo desde una lógica interna (los supuestos, creencias y premisas de la gente) pueden allanarse asegurando que ambas partes ganen.

Por ejemplo, el creer que sólo se puede lograr beneficios y ventajas a costa de la pérdida del otro, es un supuesto erróneo. Creer que la desigualdad es intrínseca y la competitividad explica la evolución humana son creencias falsas. Entonces, apelando a la ciencia moderna, a la historia (Harari en su libro Sapiens) se puede comprender que, por el contrario, fue la cooperación entre los humanos la que determinó su sobrevivencia y luego su dominio sobre el resto de especies en su afán de evolución. Asimismo, Nash demostró que el bienestar de uno depende del bienestar de los otros porque todo está interconectado, con lo que se rompen los mitos que justifican la superioridad de unos sobre los otros. En fin, se trata de explorar opciones que permitan llegar a la interioridad individual de las personas para que tomen conciencia de las ventajas de la cooperación y convivencia comunitaria y a partir de ello conversar fraternalmente buscando agrandar el pastel para mayores y mejores beneficios mutuos.

La gestión de conflictos que propone Teoría de Restricciones, apoyada en técnicas de visualización de los posicionamientos, los intereses (hasta aquí muy próximo al modelo de Harvard) pero sobre todo los supuestos de los actores, permite lograr auténticos resultados ganar-ganar-ganar (3G), ya que llega a las causas de fondo del conflicto y por consenso despliega soluciones que emergen del pensamiento y sentimiento de los interesados. Este detalle permite la aprehensión y empoderamiento de las soluciones por la simple identificación con ellas. “Fuimos nosotros los que propusimos el camino a seguir, no vino la solución desde fuera”.

Pero también existen otros marcos conceptuales y teorías de acción que contribuyen a gestionar con éxito los sistemas sociales y levantar sus restricciones mediante el manejo inteligente de los conflictos. Peter Drucker, padre de la administración moderna y creador temprano de casi todos los conceptos del management, afirmaba que para gestionar organizaciones y llevarlas al éxito sostenible, era ineluctable saber administrarse a uno mismo. El liderazgo no se ejerce con discursos, los seguidores no actúan por lo que oyen o leen, lo hacen por lo que ven en la práctica cotidiana y esto cuenta para todo tipo de organizacionesla.

William Uri, el legendario creador del Método Harvard, en su último libro afirma que no hay nada más importante para lograr negociaciones exitosas que la preparación, pero aquí está la clave, logrando el sí de uno mismo, esto es, asumiendo que los principios de justicia y respeto deben sentirse y vivenciarse realmente, esto no puede ser una postura, debe darse testimonio constante de transparencia y valores para dialogar y buscar soluciones mutuamente beneficiosas. Por tanto, la manipulación y el engaño no tienen cabida en la negociación o mediación basada en principios. Favor abstenerse si lo que se busca son ventajas escondidas, aquí todo es transparente.

Finalmente, Ronald Heifetz, quizá el más lúcido pensador del cambio, además de haber propuesto la distinción de los problemas en técnicos y adaptativos, que sin duda ha dado efectividad a los procesos de mediación, negociación y deliberación para cambios exitosos, sostiene que el liderazgo adaptativo requiere habilidades y conocimientos específicos. El líder ha de ser capaz de gestionarse a sí mismo y ayudar al resto de personas a tolerar el malestar que experimentan.

Entonces, caminando en los hombros de Drucker, Goldratt, Uri, Heifetz y muchos otros gigantes, la mediación, negociación, diálogo, deliberación y gestión de conflictos tienen un presente y futuro auspicioso, nada más simple que trabajar en la interioridad humana, en sus creencias, valores, en sus pensamientos y emociones. Simple pero nada fácil, es el desafío supremo de la academia, la consultoría y la gerencia para construir espacios de encuentro generoso y creativo. Al fin y al cabo, lo que aparentemente se pierde en lo individual, se compensa y supera en lo colectivo.


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