Hace cuatro años en este medio escribí sobre los millennials. En ese entonces, eran el “problema” en las empresas: exigían propósito, pedían feedback constante y comenzaban a cuestionar las estructuras tradicionales. Nos obligaron a replantear muchas formas de liderar. Y cuando creíamos que ya habíamos aprendido… apareció la generación Z.
Estos jóvenes, nacidos entre 1997 y 2012, representan un cuarto de la población mundial y ya son parte importante de la fuerza laboral. No son una tendencia pasajera, sino el nuevo recurso humano con el que todo gerente va a tener que aprender a trabajar.
Los baby boomers trabajaban para construir y acumular. La generación X para estabilidad. Los millennials para propósito. Mientras que la generación Z… trabaja para evolucionar. No para quedarse, no para cumplir, sino para avanzar. Esta es la clave para entender todo lo demás.
Hace unos días, un gerente me dijo indignado: “¡Está loco!… lleva tres semanas y ya quiere hablar de su plan de carrera”. Detrás de esa molestia se ve claro el choque de dos mundos. Para generaciones anteriores, primero venía el tiempo; después, el crecimiento. Para la generación Z, es al revés: si no ven crecimiento desde el inicio, el tiempo pierde valor.
No es que estén apurados… están evaluando constantemente si vale la pena quedarse. La generación Z no mide el crecimiento en años, lo mide en aprendizaje. No vienen a hacer fila: creen en construir su camino en tiempo real, combinando propósito, desarrollo personal y sobre todo salud mental. Ellos no negocian su tiempo como se hacía antes porque crecieron en un mundo donde el acceso a oportunidades, información y alternativas está en la palma de su mano. Si no sienten progreso, simplemente buscan otro camino.
Hace poco escuché a Tim Elmore en un podcast de Harvard Business Review. Él es autor de The Future Begins with Z y plantea algo interesante: Esta es de lejos la generación más tecnológica, más consciente social y ecológicamente y más orientada a propósito. Sin embargo, necesitan más guía y coaching que cualquier otra.
Pero hay un factor adicional que marca un profundo contraste: a diferencia de los millennials que crecieron solo con una computadora en casa, ellos crecieron con el internet en la mano y la inteligencia artificial como parte de su vida cotidiana. Para ellos, usar IA no es innovación, es normalidad. Eso cambia cómo piensan, cómo aprenden y cómo trabajan.
Y ahí está el verdadero desafío para el líder. La generación Z no quiere un jefe. Quiere un guía. No quiere que le digas qué hacer. Quiere entender por qué hacerlo. No quiere esperar años para que su opinión valga. Quiere voz desde el día uno. No quiere ser un “recurso”. Quiere ser un activo en construcción.
Ellos no van a ejecutar una orden sin antes entenderla, validarla y optimizarla con inteligencia artificial. Te van a exponer y cuestionar todo el tiempo, y si como líderes eso nos incomoda, en lugar de aprovecharlo, el problema no es la generación… es que nos quedamos liderando un mundo que ya no existe. Un mundo que no entiende de prompt engineering aplicado a modelos generativos, economías cripto descentralizadas… ni de cómo se crea valor hoy, en tiempo real.
Elmore decía que tres de cada cuatro líderes reconocen que esta es la generación más difícil de gestionar y que muchos todavía evitan contratarlos. Pero eso es un error. No son difíciles. Son distintos. Son nativos de un mundo donde todo es inmediato, crecieron entre crisis económicas, pandemia, TikTok y herramientas digitales avanzadas.
Eso los hace más rápidos, más conscientes… y también más exigentes. Pero también los hace sumamente valiosos: entienden la tecnología mejor que nadie, captan tendencias antes que otros y, sobre todo, comprenden a su propio mercado. Saben qué vende, cómo vende y dónde vende. Ignorarlos es perder ventaja competitiva.
Ahora, ¿cómo se lidera a alguien que no quiere ser liderado de la forma tradicional? Primero, entendiendo que la autoridad ya no viene del cargo, sino de la capacidad de agregar valor. Con la generación Z, el respeto no es automático, se construye. Si sabés más, si enseñás, si abrís puertas, te siguen. Si solo das órdenes, te cumplen… hasta que encuentran algo mejor.
Segundo, la velocidad importa. Esta generación creció con feedback instantáneo y respuestas inmediatas de la IA. Las evaluaciones anuales no funcionan. Necesitan micro-feedback constante: qué están haciendo bien, qué pueden mejorar y hacia dónde pueden ir. No se trata de “controlarlos”, sino de acortar su curva de aprendizaje. Al final, un líder que corrige rápido, desarrolla talento rápido.
Tercero, diseñá experiencias, no solo roles. Pensá menos en descripciones de puesto y más en journeys de crecimiento. Rotaciones, proyectos desafiantes, exposición a decisiones. Ellos quieren sentir que están construyendo algo, aunque todavía no sepan exactamente qué. Si el trabajo se vuelve repetitivo, pierden interés. Si sienten progreso, se quedan.
En resumen, si tu equipo no siente que está aprendiendo algo nuevo cada mes, te puedo asegurar que ya está mirando LinkedIn. Y acá viene la parte incómoda: la generación Z no está rompiendo el sistema laboral tradicional… está exponiendo sus fallas. Como dice Elmore, “ellos son como una lija para el liderazgo: incómodos, directos, pero necesarios. Porque te obligan a ser mejor líder para todos”.
La verdadera oportunidad no es adaptarse a ellos, es evolucionar tu liderazgo. Porque, te guste o no, el presente, y definitivamente el futuro de tu equipo… ya trabaja en código Z.
(*) Roberto Ortiz Ortiz es MBA con experiencia corporativa en banca y telecomunicaciones