El derecho a la vacación: Acumulación, pérdida y beneficios

Los empleadores tienen diversas interrogantes en relación al tratamiento que deben dar a las vacaciones de los empleados. Una de las principales cuestiones que cotidianamente despierta dudas está relacionada con la acumulación o pérdida de los días de vacaciones que no son utilizados. ¿Cuál es el plazo máximo durante el que se pueden acumular las vacaciones? ¿Existe un límite de días? ¿Qué ocurre si un empleado no utiliza las vacaciones voluntariamente u omite reclamarlas oportunamente? ¿Qué pasa si el empleador no concede las vacaciones solicitadas?

En principio, tanto empleadores como empleados navegan en un contexto que muchas veces parece incierto; por ejemplo, se preguntan a menudo si la imprescriptibilidad de derechos laborales prevista por la Constitución Política del Estado (“CPE”), resultaría también aplicable en materia de vacaciones.

En relación a este punto, a partir de la revisión del artículo 48 de la CPE, podría considerarse -prima facie- que la vacación, como derecho de naturaleza laboral, también tendría un carácter imprescriptible. Sin embargo, profundizando el análisis, cabe aclarar que la imprescriptibilidad irrestricta no tendría aplicación automática en materia de vacaciones.

Mientras la relación laboral se encuentra vigente, el empleador y los empleados tienen obligaciones recíprocas, cuyo cumplimiento es obligatorio para ambas partes. De este modo, dependiendo de las circunstancias, las vacaciones podrían acumularse a favor del empleado o, por el contrario, perderse a causa de la omisión del goce de este derecho.

Siguiendo estos criterios, el Tribunal Supremo de Justicia de Bolivia emitió resoluciones en las que se pronunció sosteniendo que la inviabilidad de acumulación de vacaciones establecida por la Ley General del Trabajo, no sería incompatible con la imprescriptibilidad que asegura y garantiza los derechos laborales por mandato constitucional. En efecto, existe jurisprudencia que sostiene que la acumulación de vacaciones opera cuando se formaliza un acuerdo entre empleador y empleado, aclarando también el principio general que las vacaciones son compensables en dinero solamente cuando se produzca la terminación de la relación laboral.

Por regla general, las vacaciones no debieran ser pagadas en efectivo. Las vacaciones se constituyen en el derecho de los empleados al descanso, permitiendo la reposición de fuerzas, como consecuencia del desgaste que produce la actividad laboral. De esta manera, si un empleado no descansara adecuadamente, se incrementaría su exposición a enfermedades o incluso accidentes laborales. Reafirmando esta posición, el Tribunal Constitucional estableció diversos precedentes (SC 1869/2004-R, SC 0130/2010-R) señalando que: “el descanso es una condición mínima que ofrece la posibilidad de que el empleado renueve la fuerza y la dedicación para el mejor desarrollo de sus actividades; consiguientemente, las vacaciones no constituyen un sobre sueldo, sino un derecho a un descanso remunerado. Por ello, la compensación de las vacaciones está prohibida por ley, salvo algunas excepciones previstas por ley”.

Asimismo, entre las normas laborales más relevantes aprobadas durante este año, es preciso resaltar la importancia del Decreto Supremo 47029, de 1 de mayo de 2022 (“Decreto Supremo 47209”), el cual tiene el mérito de aclarar varios puntos relativos a las vacaciones, estableciendo la posibilidad de acumulación de vacaciones, sin necesidad de acuerdo escrito, en determinadas situaciones y cuando se presentan determinados requisitos.

En este sentido, el Decreto Supremo 4709 señala que la vacación puede ser acumulada en los siguientes casos: (i) Cuando existe acuerdo mutuo, celebrado por escrito; (ii) Cuando el empleador hubiera omitido la emisión y formulación del rol de turnos de vacaciones; y (iii) Cuando el empleador no hubiera permitido al trabajador el uso de las vacaciones. Notamos que en los casos (ii) y (iii) la acumulación tendría carácter automático.

En este contexto, desde un punto de vista práctico, para que un empleado reclame o exija la acumulación de vacaciones, sería necesario que acredite la existencia de un convenio, carta, memorando o cualquier nota o documento escrito con un pronunciamiento de rechazo, prórroga, o suspensión que impida el goce de este derecho. De igual manera, la acumulación de vacaciones tendría cabida si existiera omisión de pronunciamiento o silencio del empleador respecto de la solicitud escrita efectuada por el trabajador dentro del año en que el derecho debe ser utilizado.

En línea con lo anterior, al momento de una eventual terminación de la relación laboral, un empleado podría reclamar el pago en efectivo de vacaciones de gestiones anteriores, demostrando la existencia de alguna de las causales de acumulación de vacaciones. En caso contrario, correspondería solamente el pago de la última vacación pendiente y las duodécimas por los días correspondientes a la gestión que estuviera en curso (dos vacaciones).

Bajo este contexto normativo, y en ejercicio del poder de dirección que la relación laboral le confiere, es evidente que el empleador juega un rol determinante para garantizar el ejercicio y disfrute efectivo de las vacaciones por parte de sus trabajadores.

En efecto, resulta esencial que cada lugar de trabajo apruebe y difunda políticas de vacaciones de forma expresa, incentivando a los empleados a utilizarlas anualmente. Sin embargo, en los hechos, contar con políticas internas no es suficiente, además de la norma escrita, es indispensable que se garantice su cumplimiento efectivo. Los empleadores deben promover activamente una cultura que impulse a los supervisores o mandos superiores a alentar el ejercicio anual del derecho a las vacaciones. La cultura desciende y se difunde de abajo hacia arriba.

En el día a día, algunos supervisores y empleados que ejercen autoridad hacen todo lo contrario; desincentivando el uso de vacaciones a través de actitudes y reproches que deben eliminarse del entorno laboral. 

Las vacaciones representan un derecho para los empleados y aportan beneficios palpables en el desempeño, economía y seguridad de la empresa. Un empleado motivado y que siente que sus derechos se respetan, generalmente alcanzará un rendimiento superior.

De igual manera, el pago en efectivo de vacaciones acumuladas al término de la relación laboral no ayuda a la economía de la empresa y, generalmente, es un indicador de ausencia de una buena gerencia o administración de recursos humanos.

Finalmente, no en vano las pólizas de seguro para casos de infidelidad de empleados contienen condiciones que exigen que todos los empleados tomen vacaciones por al menos dos semanas o diez días continuos en cada periodo anual, precisamente para prevenir o detectar el riesgo operativo por posibles fraudes internos.

Como parte de las políticas internas y la cultura organizacional, el rol de turnos de vacaciones tiene un papel preponderante. Es una herramienta valiosa para incentivar el uso de vacaciones y para planificar y coordinar la ejecución del trabajo, garantizando los recursos suficientes que precisa la organización en cada momento, según las necesidades de las empresas. La utilidad práctica del rol de turnos es incuestionable.

Adicionalmente, como se vio con anterioridad, desde el punto de vista del derecho, la existencia de un rol de turnos es indispensable para prevenir la acumulación exagerada de vacaciones, con la eventual afectación a la economía de la empresa, cuando se producen terminaciones laborales. Las normas y los tribunales judiciales requieren que las empresas aprueben un rol de turnos de vacaciones, como condición para evitar la acumulación de vacaciones por más de dos gestiones anuales. Cuando un empleado tiene la posibilidad de ejercer el derecho a las vacaciones y voluntariamente se abstiene de hacerlo, entonces no resulta razonable que las vacaciones se acumulen indefinidamente, como una especie de ahorro o beneficio económico, distorsionando por completo su finalidad y naturaleza.

En definitiva, el tratamiento de las vacaciones, su acumulación, pérdida y beneficios son cuestiones relevantes que no pueden ser ignoradas ni por empleadores ni empleados. En el marco de la colaboración mutua y recíproca que tiene lugar en el marco de la relación laboral, las vacaciones tienen fundamentos y finalidades vitales, y cumplen roles determinantes en cualquier organización.