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Por Paul Aramayo, socio de Moreno Baldivieso y especialista en Derecho Laboral

Con motivo de celebrar el Día Internacional del Trabajo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social aprobó la Resolución Ministerial No. 431/21, de 30 de abril de 2021, señalando que la fuerza mayor y el caso fortuito no constituyen causales legales de retiro.

El sustento de la referida Resolución Ministerial se apoya en el texto literal de la Constitución Política del Estado, la Ley General del Trabajo y normas conexas, que garantizan la estabilidad laboral de los trabajadores, prohibiendo la desvinculación de su fuente de trabajo, salvo que concurra y se demuestre una causa legalmente prevista por el Art. 16 de la Ley General del Trabajo, concordante con el Art. 9 de su Decreto Reglamentario.

Sin embargo, la Resolución Ministerial omite considerar la realidad y los posibles escenarios que fueron reconocidos por la jurisprudencia constitucional. Por principio, la fuerza mayor o caso fortuito constituyen especies de imposibilidad sobreviniente, que eximen la responsabilidad por el incumplimiento de las obligaciones del deudor (en este caso empleador). La esencia de la imposibilidad sobreviniente deriva de un hecho involuntario, imprevisible o inevitable, totalmente ajeno o extraño a la voluntad de las partes, y que se constituye en factor de impedimento absoluto.

En relación a la fuerza mayor o caso fortuito, la Sentencia Constitucional Plurinacional No. 1088/2015-S1, de 5 de noviembre de 2015, estableció expresamente la posibilidad de aplicar despidos por fuerza mayor, siempre que se presenten causas objetivas que justifiquen proceder con la terminación.

La doctrina en el ámbito de la contratación civil sostiene, que la fuerza mayor o caso fortuito debe reunir las siguientes características: 1) Ser imprevisible; 2) Inevitable; 3) Ajena al deudor; 4) Debe ser actual, es decir, un hecho real y vigente; 5) Sobreviniente; y, 6) Configurarse como impedimento absoluto de cumplimiento.

Consecuentemente, se evidencia, que si bien el Art. 46 de la Constitución Política del Estado garantiza el derecho a la estabilidad laboral, esta puede concluir por causas ajenas a la voluntad del empleador, en tanto se demuestre la existencia de un hecho insuperable que se constituya como impedimento real y objetivo de la relación laboral.

A este respecto, desde el inicio de la pandemia y de la emisión de medidas restrictivas para contener su propagación, hemos sido de la opinión de que tales medidas no eran suficientes por si solas para argüir causal de fuerza mayor para desvincular personal; puesto que como se ha señalado anteriormente, para considerar que una causa sea de fuerza mayor, no sólo se exige que tenga su origen en un acontecimiento imprevisible e inevitable, sino que también sea inimputable, definitivo y un impedimento absoluto de cumplimiento; es decir, que no se le pueda imputar responsabilidad alguna al empleador, por no poder mantener la estabilidad laboral de su personal.

La Resolución Ministerial No. 431/21 , se limita a señalar que tales situaciones no constituyen causales legales de retiro, por cuanto no se encontrarían contempladas dentro de las causales justificadas de despido; no obstante, la realidad supera la forma, es objetiva e incuestionable, resultando imprescindible que se retome el debate legislativo de normas laborales actualizadas que respondan al tiempo en que vivimos, sin dejar de lado la vocación protectiva del empleado, pero dejando abierta la posibilidad de que el empleo se recupere y dinamice.


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