Los tiempos cambian y con ellos las maneras en que actuamos en diferentes ámbitos, las preferencias, capacidades y competencias de cada generación marcan la forma en la que se relacionan, tanto en lo social como en lo emocional y, principalmente, en lo laboral.

Los lugares de trabajo son crisoles en los que diferentes generaciones interactúan y comparten sus visiones de vida y formas de relacionarse, lo que muchas veces genera choques, pero también abre la puerta a nuevas oportunidades de interrelación.

De acuerdo con Statista, alrededor del 75% de la fuerza laboral mundial está compuesta por millenials, seguidos de cerca por la generación Z, dejando atrás a las otras generaciones.

Estos jóvenes (entre 20 y 44 años), a pesar de tener algunas diferencias en su manera de pensar y actuar, comparten un nuevo estilo de liderazgo, que contrasta con lo practicado por las anteriores generaciones.

“El joven genera un espacio más amplio de liderazgo y ya no obedece órdenes como antes. Durante su formación, el estilo era, primero, obedecer, después entender y después aplicar. Ahora esto se da al revés, ellos tienen que convencerse que lo que están haciendo no es un capricho y van a obtener algo importante de eso”, explica Enrique Ferreyra, director ejecutivo de Consulters Home y speaker del taller de Liderazgo y Cultura, organizado por la Universidad Franz Tamayo, Unifranz.

Ferreyra indica que en estas nuevas generaciones, los impactos llegan como lluvias de intereses ya que no hay una conciencia general de largo plazo, lo que puede generar un gran dinamismo en el cumplimiento de las metas de las empresas en las que trabajan.

“Ahora llegan al trabajo con necesidades específicas: necesito dinero, necesito hacer algo diferente, necesito generar algo novedoso, y esos son impactos de muy corto plazo, los cuales van educándolos y los llevan a la conclusión de que necesitan aplicar acciones mucho más rápido. Es por eso que las empresas necesitan tener gerentes más jóvenes, ejecutivos más jóvenes para mantener ese dinamismo”, explica.

El experto aclara que esto no quiere decir que la gente mayor no sirva, pero que es momento de un recambio generacional.

“No quiere decir que los mayores deban retirarse, pero capaz una persona un poco mayor ya no va a poder ser director por el tiempo que le va a quedar para formarse para eso, es tiempo de un recambio”, acota.

Estilos de liderazgo

Un artículo del Harvard Business School, firmado por el académico y empresario Bill George, indica que  los estilos de liderazgo han evolucionado a lo largo del tiempo, y las diferencias entre las generaciones son notables.

Los baby boomers, nacidos entre 1946 y 1964, tienden a adoptar un enfoque más tradicional y jerárquico del liderazgo, mientras que los millennials y la Generación Z prefieren estilos de liderazgo más colaborativos y flexibles.

●  Baby Boomers: tienen un estilo de liderazgo jerárquico. Valoran el trabajo duro, la lealtad y los logros y, a menudo, enfatizan la importancia de las relaciones en los negocios.

●        Millennials: tienden a ser más colaborativos y orientados al equipo que las generaciones anteriores y otorgan un gran valor a la diversidad y la inclusión. Buscan opiniones antes de tomar decisiones. También son generalmente más expertos en tecnología que las generaciones anteriores.

●Generación Z: su estilo de liderazgo aún se está desarrollando. Se sienten muy cómodos con la tecnología y las redes sociales y valoran la autenticidad y la transparencia. Quieren inspirar mejoras en la sociedad y priorizan el bienestar de las personas.

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Priorización de la competencias

Por otra parte, la investigación “Competencias laborales en las empresas bolivianas”, elaborado por el Observatorio Nacional del Trabajo (ONT) de la Universidad Franz Tamayo, Unifranz señala que las competencias priorizadas por el personal perteneciente a la generación Z (nacidos entre 1997 y 2012) son trabajo en equipo y resiliencia.

“Esta generación prioriza el trabajo en equipo y la resiliencia. Estas competencias reflejan una inclinación hacia entornos laborales colaborativos y adaptativos, lo que es esencial en el contexto de cambios rápidos y constantes incertidumbres. La generación Z, al ser la más joven en el ámbito laboral, enfatiza competencias desarrolladas en etapas tempranas de la carrera profesional”, explica Diego Urioste, coordinador del ONT.

La tendencia hacia competencias como la resiliencia sugiere que la generación Z está preparada para enfrentar los desafíos en un entorno laboral volátil, lo cual es esencial en el contexto de cambios rápidos y constantes incertidumbres.

En el caso de la generación Y/millennial (nacidos entre 1981 y 1994), ésta prioriza la responsabilidad, la visión del negocio y el trabajo en equipo. Mientras que menciona con menor frecuencia la motivación y delegación, las habilidades de contacto (astucia política) e impacto e influencia.

“Los millennials valoran la responsabilidad, la visión del negocio y el trabajo en equipo, mientras que dan menos importancia a la motivación y delegación, y a las habilidades de contacto (astucia política) e impacto e influencia. Esto indica un enfoque en la comprensión del panorama empresarial y la rendición de cuentas, y sugiere un cambio hacia estructuras de trabajo más planas y autónomas”, dice Urioste.

En el caso de la generación X (nacidos entre el 1965 y 1980), Urioste explica que esta generación destaca la comunicación efectiva (escrita), la resiliencia, la integridad/honestidad y las habilidades de contacto (astucia política). Las competencias menos valoradas son la visión del negocio, la credibilidad técnica y la independencia/autonomía. Esto indica un fuerte enfoque en la comunicación y la diplomacia en el trabajo, habilidades significativas para líderes y gestores intermedios, roles comúnmente ocupados por esta generación.

Finalmente, respecto a la generación denominada baby boomers (nacidos entre 1946 y 1964), se observa que priorizan la comunicación efectiva (escrita), la flexibilidad y adaptabilidad y el manejo de conflictos. Las competencias mencionadas en menor proporción fueron responsabilidad, credibilidad técnica y trabajo en equipo.

“Esto sugiere un enfoque gerencial en la comunicación clara y la resolución efectiva de disputas, competencias valiosas para la mentoría y la transferencia de conocimiento a generaciones más jóvenes”, remarca el investigador.

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